GESTIÓN DEL CAMBIO

¿Cuál era el desafío de Ecopetrol?

Ecopetrol buscaba fortalecer su proceso de gestión del cambio en un contexto de profunda transformación digital dentro de sus operaciones industriales. El reto no solo era incorporar nuevas herramientas tecnológicas, sino lograr que las personas las hicieran propias, integrándolas en su forma de trabajar y de relacionarse en un entorno tan complejo como una refinería.

¿Qué le aportó Olivia desde la gestión del cambio?

Mira el video aquí

¿Cuáles eran los objetivos de Mutualidad?

Dos objetivos principales: innovar (aplicando nuevas metodologías) y transformar equipos para poder lanzar productos y/o servicios.

Con esto en mente, se puso el foco en las personas, en quienes buscaban impulsar la innovación, para que los equipos de trabajo, más allá de cuál fuera el proyecto o de si se lanzaba un producto o servicio al mercado, obtuvieran un retorno. Y ese retorno tenía que ver con la posibilidad de aprender en un entorno seguro, fundamentalmente en lo relativo a las soft skills asociadas a la innovación, y poder llevar parte de esas habilidades y metodologías al interior de la organización.

¿Qué le aportó Olivia desde la gestión del cambio?

Según palabras del propio cliente, Olivia demostró una profunda comprensión de las necesidades de Mutualidad, adaptándose hábilmente a la cultura y a los desafíos específicos de la organización.

Más allá del conocimiento técnico sobre dinámicas y metodologías, lo más importante que Olivia aportó estuvo relacionado con el trato humano hacia las personas y la capacidad de comprender la “temperatura” de la organización. Olivia supo identificar en cada caso qué necesitaba Mutualidad: no solo herramientas técnicas, sino también espacios de conversación.

Además, a través de estas dinámicas, se logró que el talento de personas que ya tenían la materia prima para hacer grandes cosas brillara, ya fuera porque quisieran cambiar de área o convertirse en embajadores de la innovación dentro de la compañía.

Mira el video aquí

¿Cuál fue el desafío que decidió afrontar Ripley?

La industria del retail se encuentra en constantes cambios, exigencias y desafíos, tanto a nivel nacional como internacional. Ripley maneja una cartera de entre 200 y 300 iniciativas, cada una con distintos objetivos.

Para poder abordar los proyectos más complejos, aquellos que requieren un mayor nivel de asesoramiento, Olivia la ayudó a conformar una oficina de CMO. El objetivo fue, fundamentalmente, establecer metodologías de trabajo que les permitieran alcanzar un mayor nivel de efectividad y eficiencia.

¿Qué aportó Olivia?

Olivia se convirtió en el socio clave que estructuró y dio profundidad al proceso de gestión del cambio en Ripley. El trabajo pasó de un plano genérico a uno específico, integrando metodologías sólidas y prácticas que permitieran abordar tanto los aspectos técnicos como las variables adaptativas, a las que muchas veces no se les otorga la dedicación necesaria.

Además, Olivia aportó un marco estructurado para identificar, priorizar y gestionar los proyectos de mayor complejidad, y al mismo tiempo se involucró activamente en el día a día de la organización. Su acompañamiento se distinguió por el profesionalismo, el conocimiento profundo en la materia y, sobre todo, por un involucramiento cercano y participativo.

¿Cuáles fueron los resultados?

Gracias a este trabajo conjunto, Ripley no solo mejoró la efectividad y la eficiencia en la ejecución de sus iniciativas estratégicas, sino que también integró la gestión del cambio como un componente esencial de su cultura organizacional. La compañía logró consolidar una Oficina de Gestión del Cambio que le permitió enfrentar con mayor solidez los desafíos de un negocio en constante evolución.

Mira el video aquí

¿Quién es CELULOSA ARAUCO?

Es la segunda empresa de celulosa más grande del mundo y a su vez, también, es la segunda empresa productora de paneles más grandes del mundo.

Es una empresa que está en plena expansión y crecimiento: recientemente inició operaciones en México, a través de la adquisición de Maciza, adquirió plantas en Norteamérica y logró un amplio crecimiento en Brasil.

¿Qué proyecto llevaron adelante?

 Se trata del proyecto Atlas SAP - S/4HANA, que apoya y facilita el crecimiento de Arauco en dos aspectos fundamentales.

En primer lugar, la hace más competitiva al incorporar tecnología, reducir costos e incrementar la productividad.

En segundo lugar, a medida que Arauco adquiere nuevas empresas, el proceso de integración se vuelve más fácil y práctico. Ya no es necesario fusionar todos los sistemas administrativos de las compañías adquiridas, ya que ahora es posible unificar los datos financieros y contables, gestionando las filiales de manera más eficiente.

¿Cuál fue la complejidad para la gestión del cambio que enfrentó la organización junto a Olivia?

Fue el proyecto más complejo que Arauco ha enfrentado en términos de informática: involucró nueve países donde tiene actividad productiva y comercial, y representó un verdadero “big bang” al abarcar simultáneamente las tres unidades de negocio (celulosa, maderera y forestal).

El alcance fue masivo: más de 7.000 usuarios distribuidos en los nueve países, de los cuales 690 participaron en los tres ciclos de pruebas integrales. La migración fue selectiva, incorporando únicamente los últimos dos años de información y aquellas partidas que estuvieran abiertas en el sistema.

Este proyecto impactó a todas las áreas de la compañía: logística, finanzas, recursos humanos, medio ambiente, operaciones, producción, entre otras.

¿Cuál fue el aporte de Olivia?

Olivia logró alinearse con los objetivos estratégicos de la compañía y del proyecto, convirtiéndose en un apoyo fundamental: no solo en lo relativo a la comunicación y la capacitación, sino también en la gestión de los stakeholders y de los riesgos del proyecto.

Dado que se involucró a un número tan amplio de usuarios, resultó crítico contar con un socio con amplia experiencia en este tipo de iniciativas.

Mira el video aquí

¿Cuál fue el desafío que decidió afrontar CCU?  

CCU (Cervecerías Unidas S.A.) es una de las compañías líderes en el sector de bebidas en América Latina, operando en varios países de la región. Con un mercado en constante evolución y altamente competitivo, CCU tenía la necesidad de optimizar su modelo de ventas y distribución para adaptarse a los nuevos desafíos del entorno empresarial. La prioridad era fortalecer el canal tradicional, que representa el 70% de los resultados de la empresa, incluyendo almacenes, botillerías, restoranes, y mejorar la experiencia del cliente. 

Para lograr esto, CCU desarrolló el “Plan de Transformación de Venta y Distribución”, centrado en tres pilares fundamentales: 

Mejorar la experiencia del cliente: Evolucionar su route to market mediante el Plan Punto Máximo, asegurando que los clientes se sientan en el centro de todas las operaciones. 

Plataforma core avanzada: Implementar una plataforma que sustente un ecosistema de ventas y distribución de primer nivel. 

Captura de oportunidades de crecimiento: Ampliar las oportunidades de desarrollo y expansión en el canal tradicional. 

El plan se estructura en dos dimensiones principales: el proyecto ENLACE, que busca transformar el sistema de ventas y distribución, y el plan Potencia PPM, cuyo objetivo es enriquecer la experiencia del cliente en el canal tradicional mediante nuevos puntos de contacto digitales como web, WhatsApp y App. 

Transición de proveedor a socio estratégico: Convertirnos en un verdadero socio de CCU, participando activamente en las decisiones estratégicas y ganándonos la confianza de la alta dirección y los equipos operativos. 

Gestión del cambio: Integrar la gestión del cambio como un componente central del plan de transformación, asegurando que los colaboradores de CCU se sintieran escuchados, apoyados y comprometidos con el éxito del proyecto. 

La colaboración de Olivia en el éxito del proyecto 

Olivia desempeñó un papel crucial en el éxito del Plan de Transformación de Venta y Distribución de CCU al aportar su valiosa experiencia y su enfoque centrado en las personas. Algunos de los aspectos más destacados de la colaboración incluyen: 

Foco en las personas: poner a los colaboradores de CUU en el centro de la transformación, asegurando que se sintieran incluidos en el proceso de cambio. Esto resultó en una mayor cohesión de equipo y un compromiso más fuerte con el proyecto. 

Planificación e implementación eficaz: colaborar en el diseño de un plan de implementación claro y alcanzable, que permitió mantener un ritmo constante de trabajo y avance. Su enfoque global permitió identificar relaciones clave entre áreas para facilitar la implementación de las iniciativas. 

Gestión del cambio sensible y proactivo: integrar la gestión del cambio como prioridad dentro del macro plan de transformación, destacando la importancia de anticiparse a los impactos en las personas y sumarlos como promotores de los cambios. 

Transformación del rol de los vendedores: impulsar a los vendedores de CCU para que evolucionaran de roles transaccionales a promotores digitales y gestores de negocios, enriqueciendo la experiencia del cliente a través de nuevos puntos de contacto digitales. 

Relaciones de trabajo colaborativas: lograr establecer una relación de trabajo cercana y colaborativa, donde todos se sintieron parte de un solo equipo, trabajando juntos hacia el éxito común.  

¿Cuál era el desafío de Ilunion Correduría?

¿Qué aportó Olivia en el proyecto?

¿Cómo fue el proceso?

El resultado

Mira el video aquí

¿Cómo acompañamos a una organización cuando necesita cambiar su forma de trabajar?

Acompañamos a las organizaciones alineando propósito, cultura, procesos y liderazgo para que las nuevas formas de trabajar se adopten y se vuelvan hábitos sostenibles.

En Olivia ayudamos a las organizaciones que necesitan transformar su forma de trabajar, cuidando tanto el resultado como la experiencia humana del proceso. Partimos de una mirada integral que conecta propósito, cultura, procesos y liderazgo, para que el cambio no quede en el diseño, sino que se convierta en comportamientos reales y sostenidos.

Co-diseñamos experiencias de cambio que aterrizan en lo cotidiano, para que las personas entiendan qué cambia, por qué importa y cómo integrarlo en su día a día. Trabajamos junto a líderes y equipos, medimos avances, aprendemos en el camino e iteramos para asegurar impacto real en el negocio.

Nuestro objetivo no es solo implementar algo nuevo, sino instalar una forma de trabajar que perdure y se sienta propia, logrando adopción sostenida y organizaciones más adaptativas, coherentes y preparadas para lo que viene.

¿Qué diferencia hay entre implementar un cambio y lograr que el cambio sea adoptado?

La diferencia es que implementar un cambio activa una solución, pero adoptarlo significa que las personas la usan bien, a tiempo y de manera sostenida. En Olivia nos aseguramos de esa adopción para que el cambio genere valor real.

Muchas organizaciones “ponen en producción” una solución y, pasado el entusiasmo inicial, el uso se diluye: nadie la usa bien, a tiempo ni de forma sostenida, y el ROI se esfuma. En Olivia cambiamos ese final. No sólo implementamos: aseguramos la adopción para que la persona la integre a su rutina y el cambio genere valor real. El momento clave es el “día después”: acompañamos de cerca para resolver dudas y quitar fricciones, medimos el uso correcto con tableros simples (qué tanto se usa, cómo, con qué calidad y a qué velocidad), escuchamos la voz del usuario para priorizar mejoras y sostenemos una agenda de optimización continua con la gobernanza adecuada. Más allá de activar procesos o tecnología, preparamos, equipamos y acompañamos a las personas para que quieran y sepan usarla: la evidencia del sector muestra que una gestión del cambio sólida aumenta la probabilidad de cumplir objetivos, plazos y presupuesto.

¿Qué puedes esperar? Adopción sostenida a 30/60/90 días, menos errores, mayor cumplimiento, retorno acelerado y una cultura que incorpora la nueva solución de forma consistente.

¿Cómo definimos la estrategia de cambio según la cultura y madurez de cada empresa?

Definimos la estrategia de cambio leyendo primero la cultura real y la madurez de cada equipo, y luego diseñando un plan global–local que alinea propósito, comportamientos, liderazgo y ejecución, adaptado al ritmo y capacidades de cada unidad.

Sabemos que las transformaciones se caen cuando se diseñan en el PowerPoint y no en la vida real. Por eso empezamos leyendo la cultura tal como se vive: tensiones, silos, redes informales, rituales, comportamientos y nivel de preparación. Con ese diagnóstico, co diseñamos contigo intervenciones por unidad/país, manteniendo principios globales para alinear propósito, cultura y estrategia. Acompañamos al liderazgo para cerrar la brecha entre lo que se dice y lo que se hace, y modelar las conductas que el cambio necesita.

Operamos un modelo integral —gestión del cambio + plan de implementación + componente cultural— habilitado por medición continua y tableros global-local que permiten aprender y ajustar en tiempo real. Adaptamos la profundidad, el ritmo y el enfoque según la madurez de cada equipo: desde sensibilización y pilotos, pasando por redes de agentes de cambio y habilitación de mandos medios, hasta el escalado con incentivos y métricas de comportamiento. ¿El resultado? Adopción sostenida, liderazgo coherente, coherencia global-local y un ROI que se ve y se puede rastrear.

¿Qué papel juega el liderazgo en la gestión del cambio?

El liderazgo es el factor que define si una transformación avanza o se frena: su coherencia, sus decisiones y su capacidad de movilizar equipos son lo que permite que el cambio se adopte y se sostenga.

La IA no arregla culturas rotas: lo hace el liderazgo. Cuando falta coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, cualquier transformación se vuelve lenta, cara y ruidosa. Por eso empezamos por donde mueve la aguja: ayudamos a líderes a integrar lo emocional, lo político y lo estructural del cambio, alineando propósito, decisiones e información con empatía y foco en negocio. Usamos diagnóstico y datos para anticipar riesgos antes de escalar tecnología; modelamos comportamientos concretos para cerrar la brecha entre discurso y práctica; y ordenamos la gobernanza con sponsors que movilizan a un equipo de líderes con una mirada y mensajes coherentes y que hacen sentido en el contexto de la organización.

¿El efecto? Adopción más rápida, menos fricción cultural, mejores decisiones del día a día y una organización con mayor capacidad adaptativa para que los proyectos de transformación prosperen sobre una base de confianza, dejen huella y se transformen en una experiencia de éxito.

¿Cómo medimos si las personas realmente adoptan una nueva herramienta o proceso?

Medimos la adopción combinando datos de uso real con comportamientos, competencias y escucha activa, para entender no solo si las personas usan la herramienta, sino cómo, cuánto y con qué calidad la integran en su rutina.

Medimos la adopción efectiva combinando datos de uso, comportamientos observables y competencias. Integramos analítica con escucha ágil para cruzar señales cuantitativas y cualitativas, identificar segmentos, referentes e inhibidores. Con pulsos de corto plazo y tableros, iteramos la estrategia y priorizamos donde el impacto esperado es mayor, acelerando el tiempo de valor reduciendo fricciones. Seguimos KPIs (adopción, retención, NPS) y entregamos un diagnóstico por segmentos con quick wins y un plan de escalamiento con metas de adopción a implementar en lo inmediato.

¿Qué hacemos cuando detectamos resistencia?

Cuando detectamos resistencia, no forzamos el cambio: la entendemos, la segmentamos y actuamos sobre sus causas ajustando ritmo, soporte y comunicación para transformar la resistencia en participación.

Hacemos una pausa breve para diagnosticar y ajustar la capacidad adaptativa; priorizamos y dosificamos lo crítico, activamos agentes del cambio, ofrecemos formación y mentoría situacional y sostenemos una comunicación clara y continua. ¿El resultado? Más participación, menos resistencia y tiempos de adopción más cortos, con energía del equipo sostenida y métricas visibles desde el día uno, es posible mitigar rápidamente las dificultades emergentes que suelen aparecer en distintos ciclos del proyecto.

¿Cómo escalamos y sostenemos el cambio en el tiempo (más allá del proyecto)?

Escalamos y sostenemos el cambio convirtiéndolo en una capacidad organizacional: datos para decidir, líderes que modelan hábitos, refuerzos culturales y una célula de adopción que acompaña más allá del proyecto.

En Olivia creemos que una transformación no se “cierra” el día del go-live: recién empieza cuando se vuelve parte natural de cómo trabaja la organización. Por eso diseñamos cambios que se sostienen solos.

¿Cómo? Con decisiones guiadas por datos que conectan experiencia, uso y negocio; con hábitos visibles que los líderes modelan y una red de champions refuerza; y con un escalamiento inteligente que mantiene la coherencia global mientras permite ajustes locales según cada país o unidad.

Después del lanzamiento no soltamos la mano: una célula de adopción acompaña a los equipos, convierte el aprendizaje en mejoras concretas y hace que la adopción crezca con el tiempo. Así, el ROI llega antes, la resistencia baja y la mejora continua deja de ser un esfuerzo extra para convertirse en la forma habitual de trabajar.

En el día a día, esto se sostiene con tres refuerzos simples: estructura (métricas, gobernanza, accountability), personas (liderazgo que enseña con el ejemplo) y cultura (rituales y conversaciones que integran lo aprendido). Cuando ese aprendizaje colectivo se institucionaliza, el cambio deja de ser un proyecto y pasa a ser una capacidad permanente.

¿Cómo integramos datos e IA para mejorar la gestión del cambio?

Integramos datos e IA para anticipar resistencias, segmentar audiencias y priorizar intervenciones, combinando analítica avanzada con criterio humano para acelerar la adopción y reducir riesgos.

Combinamos IA y analítica de personas con la experiencia consultiva para anticipar resistencias, segmentar audiencias y priorizar intervenciones. La IA predice adopción, simula escenarios y caminos de solución; el criterio humano define hipótesis, decide qué activar y cuándo, y asegura el ajuste continuo. Medimos comportamientos reales —uso de funcionalidades, redes de colaboración, calidad del liderazgo— para convertir el potencial del cambio en impacto escalable.

¿Qué cambia en la práctica? Identificamos agentes clave, personalizamos apoyos, aceleramos la curva de aprendizaje y reducimos el riesgo operativo del despliegue. El éxito se ve en el proceso de adopción activa 30/60/90, time-to-proficiency por segmento y disminución de incidencias en procesos críticos.

¿Por qué muchas transformaciones tecnológicas fallan si "técnicamente" todo está bien?

Porque la mayoría de las fallas no son técnicas, sino humanas: sin alineación, liderazgo visible y una lectura real del clima emocional, incluso la mejor tecnología se frena.

La tecnología casi nunca es el problema; lo que suele fallar es la lectura del sistema humano. Cuando una organización subestima la alineación interna, el liderazgo visible, la comunicación y el clima emocional, incluso un despliegue “técnicamente perfecto” termina generando fricción, baja adopción, reprocesos y pérdida de ROI.

Por eso trabajamos con People Analytics y diagnósticos de readiness para anticipar cómo está cada equipo frente al cambio: su disposición, tensiones, riesgos, expectativas y nivel de preparación. Ese pulso inicial —y sus actualizaciones en momentos clave— nos permite identificar puntos ciegos antes de que exploten en baja adopción o rotación.

Con esa lectura profunda, personalizamos la experiencia por segmento, ajustamos el plan según el contexto y el timing de la compañía, y acompañamos al liderazgo para crear el clima emocional que habilita que las personas quieran y puedan transitar la transición.

Así, logramos que la tecnología no solo funcione: se use, genere valor y se sostenga en el tiempo.

¿Qué aprendizajes obtenemos al escalar el cambio en distintos países o unidades?

Que escalar el cambio exige equilibrio entre coherencia global y adaptación local: cuando ese balance existe, la adopción crece, la fricción baja y el aprendizaje se multiplica.

Las transformaciones fallan cuando se intenta imponer un “copy–paste” global sin considerar la realidad de cada país o unidad. Eso genera fricciones, curvas de adopción distintas y resultados dispares. Por eso, cuando acompañamos a una organización a escalar un cambio, trabajamos con un enfoque que combina consistencia global con autonomía responsable en lo local.

Partimos de una columna vertebral común: propósito, principios, lenguaje compartido y un marco de gobernanza simple. Sobre esa base, adaptamos mensajes, herramientas y tiempos a cada contexto cultural y operativo, sin perder coherencia. Activamos también una red de champions locales que acelera la adopción, conecta equipos y acorta la curva de aprendizaje transfiriendo buenas prácticas.

Este modelo genera una experiencia de cambio consistente, ágil y escalable: menos resistencia, mayor velocidad y un flujo continuo de aprendizajes que alimenta un repositorio vivo de prácticas y activos para cada nueva ola del proyecto.

Desde el inicio definimos métricas claras de impacto —adopción, participación, calidad de uso, NPS interno, tiempo a valor— y una gobernanza ágil que permite ajustar de manera rápida según lo que cada país/unidad necesita para sostener el cambio en el tiempo.

¿Cómo se conecta la gestión del cambio con la transformación cultural de largo plazo?

La gestión del cambio es el puente operativo que convierte la transformación cultural en comportamientos reales y sostenidos en el tiempo.

En Olivia convertimos tu transformación en resultados sostenibles: nuestra gestión del cambio es el motor y palanca principal de aceleración hacia un proceso de transformación cultural más profundo.

Traducimos valores en prácticas visibles, alineamos lo que la organización dice, hace y recompensa, y aceleramos la adopción de nuevas formas de trabajar. Integramos aceleradores culturales dentro del proyecto —rituales, símbolos, habilidades críticas, patrocinios visibles, mecanismos de incentivos y storytelling— para tangibilizar la cultura desde el núcleo del equipo y expandirla a toda la organización.

Así creamos un microclima que contagia comportamientos, reduce la resistencia y sostiene el cambio más allá del go-live, generando adopción más rápida, coherencia entre estrategia, procesos y comportamientos, y un liderazgo visible en todos los niveles.

Con metodología propia, foco en la coherencia cultural y acompañamiento end-to-end, hacemos que cada cambio refuerce la identidad y propósito a favor de la estrategia de tu Organización.